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L'enjeu des effets de seuils

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funambule Depuis toujours, en France, des rapports brillants sont rédigés sans la moindre prise en compte par les décideurs. Il en est plusieurs qui ont été rédigés depuis plusieurs quinquennats voire septennats sur les effets de seuils pour les entreprises de 10, 20 et 50 salariés et plus. Or presque toutes les nouvelles mesures de ces dernières années sur le travail ont renforcé ces effets de seuils sur le nombre de salariés.  Il nous semble pourtant, qu’il y a là une clef importante pour le déblocage de l’emploi en France si un peu d’intelligence et de travail sont mis en oeuvre. Nous pensons que c’est peut-être le bon moment pour relancer la question...


 

Les effets de seuils impactent 2 grands chapitres qui touchent de plein fouet la vie de l’entreprise : le volet social et le volet fiscal et au-delà, son organisation. Ces deux volets font peser des contraintes fortes et simultanées dès que des seuils de nombre de salariés sont atteints.

La répartition des entreprises présente des “nuages de points” au pied de chaque obstacle que sont les passages aux effectifs de 9 à 10, 19 à 20, 49 à 50 salariés puis aux entreprises de tailles intermédiaires et grandes entreprises.

 

La première remarque triviale qu’il faut faire, c’est qu’une entreprise qui reste à 9 salariés est une entreprise qui ne passe pas à 10 salariés et donc ne passe pas à la suite. Toutes les entreprises de 9 salariés ne sont pas appelées à grossir, mais le stationnement devant chaque “barrière” interpelle.

 

Le chef d’entreprise met en oeuvre la croissance qu’il sait pouvoir gérer. Il saisit les opportunités qu’il sait pouvoir mettre en oeuvre sans risque financier, social ou qualitatif sur la production. Lors du passage de seuil, il sait qu’il va falloir qu’il consacre beaucoup de temps et d’énergie aux obligations nouvelles qui lui sont faites. Il va être obligé de mettre de côté la supervision de la commercialisation et de l’exploitation. Il sait que le retour en arrière n’est pas possible. Comme les entreprises françaises sont structurellement sous-capitalisées à cause des charges qui pèsent dessus, elles disposent de peu de moyens pour sous-traiter la mise en oeuvre des démarches. En avançant, le dirigeant sait qu’il risque de lâcher la proie pour l’ombre. Comme toutes les contraintes tombent en même temps, son organisation va être secouée et les salariés en place vont devoir aussi faire face aux contraintes imposées à la structure dans un délai bref. Le délai de mise en oeuvre de l’année fiscale ou sociale est très court et il doit mener de front l’exploitation courante, la poursuite du développement, la mise en oeuvre des démarches administratives nouvelles du seuil, le recrutement, le changement d’organisation...

 

1ere question : certaines obligations qui apparaissent sur un critère de seuil d’effectif ne pourraient-elles pas être mises en oeuvre sur d’autres critères de seuils ? ( Sur un seuil de rentabilité ou de chiffre d’affaire par exemple.) Cela réduirait ou décalerait certaines contraintes au moment du recrutement “ultime” et ça permettrait de faire prendre en charge par certaines entreprises internationales leur part de progrès collectif.

 

2eme question : une souplesse de durée de mise en oeuvre ne pourrait-elle pas être accordée au dirigeant ? ( Par exemple, certaines de ces obligations ne pourraient-elles pas avoir des délais de mise en oeuvre de 2, 3, 4 ou 5 ans ? )  Cela éviterait de transformer le dirigeant en jongleur funambule pendant cette phase risquée pour la structure.

 

3eme question : Est-il possible d’envisager un “rétropédalage” simplifié si l’aventure de croissance tournait mal ?

 

Question subsidiaire : pourquoi des solutions simples n’ont-elles pas été proposées par la représentation des chefs d’entreprises ? Ceux-ci font partie des plus grosses entreprises. Pouvons-nous imaginer qu’ils entravent consciemment ou inconsciemment les petites entreprises qui pourraient devenir grosses et donc concurrentes ? ...

 

Ces quelques exemples d’idées ne coûtent rien à l’état, par contre elles peuvent rapporter gros. L’objectif n’est pas de refuser les obstacles mais de faciliter leur franchissement. Un chantier transversal devrait être mis en oeuvre sur cette thématique et les législateurs sensibilisés aux conséquence de l’accumulation législative sur ce qui devrait être de simples points de passage.

 

Plus d’entreprises avec plus de salariés, c’est moins de chômeurs… c’est simple à comprendre et ce peut être facile à mettre en oeuvre.

 

 

Quelques chiffres de l’Insee :

Sur les 3,75 millions d’entreprises,

274 grandes entreprises (GE) emploient 4,3 millions de salariés fin 2013, soit 29 % du total.

À l’opposé, 3,61 millions d’entreprises, soit 96 %, sont des micro entreprises ; elles emploient environ 2,8 millions de salariés (19 % du total).

Par-delà ce dualisme se dessine une partition assez équilibrée de la valeur ajoutée ou de l’emploi :

5 300 entreprises de taille intermédiaire (ETI) et 138 000 petites et moyennes entreprises (PME) non microentreprises emploient respectivement 24 % et 28 % des salariés.

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